CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
EL JUEGO DE ECHAR LA CULPA
Comparte Información: Astrid Zapata.
sábado, 20 de febrero de 2016
Jalón de orejas de Santos al grupo negociador de las Farc
El Presidente de la República anunció que impases como el del jueves no se
pueden repetir.
Un enfático anuncio hizo el presidente Juan Manuel
Santos, desde la Guajira, para pedir a los miembros de las Farc que hacen parte
de las negociaciones en La Habana, que regresen a Cuba.
El mandatario aseguró que impases como
el del jueves, presentado en uno de los municipios de este departamento, no
deben volver a repetirse.
En su visita a la Guajira, departamento
en el que la guerrilla hizo el acto político, aún con sus hombres en armas,
aseguró que ese fue un acto inaudito.
"No solamente violaron las reglas y
los protocolos, sino que es un duro golpe a la confianza depositada en la
negociación y a la confianza de los colombianos en el proceso", enfatizó.
También advirtió que: "El tiempo se
agota, quedan cinco semanas, ya hemos negociado suficiente (...) si no se llega
a un acuerdo con voluntad, los colombianos entenderán que las Farc no estaban
preparadas para la paz".
"Flaco favor le hacen las Farc a la
búsqueda de la paz en este momento tan importante. Son los primeros que
deberían dar muestras de sensatez y prudencia", insistió Santos
Además ratificó el 23 de marzo como la
fecha límite para firmar el acuerdo de fin del conflicto con las Farc.
Santos dijo a los colombianos que no se
deben preocupar por las Farc, que ya no habrá ni un hombre armado de este grupo
guerrillero en los municipios del país y que no habrán zonas de despeje.
Que los puntos de concentración con el
grupo armado, se harán en lugares alejados de la población civil.
El presidente destacó cuatro
"líneas rojas" sobre los puntos pendientes, que "deben ser
resueltos antes de la fecha acordada".
"De no ser así, los colombianos entenderemos que las Farc no estaban preparadas para la paz", subrayó.
El primero de los puntos "no negociables", según el mandatario, es el mecanismo de refrendación de los acuerdos, que enfrenta al gobierno, a favor de un plebiscito, con el grupo armado, que aboga por una asamblea constituyente.
"De no ser así, los colombianos entenderemos que las Farc no estaban preparadas para la paz", subrayó.
El primero de los puntos "no negociables", según el mandatario, es el mecanismo de refrendación de los acuerdos, que enfrenta al gobierno, a favor de un plebiscito, con el grupo armado, que aboga por una asamblea constituyente.
*Resumen de Agencias
Noticias la opinión.
Comparte Información: Astrid Zapata
miércoles, 17 de febrero de 2016
Necesidad de los métodos alternativos de solución de conflictos
En el siguiente diagrama se representan la principales necesidades que se pueden subsanar si se aplican los métodos alternativos de resolución de conflictos.
Evolución Histórica de los MASC
Sociedades Primitivas:
Entraron a formar parte de un procedimiento de mediación para llegar a un acuerdo pacífico.
Derecho Romano:
El magistrado recibia la demanda e indicaba la solución del conflicto y en el privado el juez era designado por las partes el cual revisaba cual era la controversia y planteaba la posible solución.
Derecho Eclesiástico:
Los obispos fallaban frente a cada una de las diferencias de los ciudadanos.
Edad Media:
Todas las diferencias eran sometidas ante el rey.
Edad Moderna:
La solución de conflictos se hizo indispensable y obligatorio para asuntos familiares (arbitraje).
Comparte Información: Paola Castellanos
Cómo resolver conflictos laborales
En el trabajo es donde pasamos una gran
parte de nuestro día, de allí que cuando se presenta un conflicto laboral
importante este consiga afectarnos de tal modo que resulta muy difícil
separarlo de nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este
tipo requiere de estrategia y diversas herramientas con el fin de
recobrar nuevamente la paz, por eso en unComo.com te damos algunas claves
importantes para que sepas cómo resolver conflictos laborales de forma
efectiva.
Instrucciones
1.
Los conflictos
laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce
entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos,
falta de compresión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario
evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, ésto solo
aumentará el problema.
La imparcialidad es fundamental cuando se trata de resolver conflictos
laborales entre dos empleados.
2.
Resolver
el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que
impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados, no
solo se trata de solucionar si no también de contener la situación de forma
efectiva para que afecte a la menor cantidad de personas posibles.
3.
Antes
de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la
situación y aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un
esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador.
Es muy importante además informarse con detalle acerca de todo lo que ha
ocurrido identificando a los involucrados, sus perfiles, la situación que dio
origen al conflicto y las consecuencias reales o potenciales del problema.
4.
Para
atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto
entre dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para
iniciar la negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar
el malestar.
En este caso es muy importante:
Evitar
llamar la atención de las personas involucradas en la situación en público,
esto debe hacerse siempre a puerta cerrada en una reunión privada.
Se recomienda reunirse primero de forma individual con los involucrados
para escuchar lo que cada uno tiene que decir, y luego convocar una reunión
grupal en donde se den a conocer las soluciones que se han
decidido y que deben ser acorde a la situación.
Es
fundamental hacer ver a las personas que han protagonizado el conflicto
laboral el modo en el que la situación está afectando de forma real o
potencial el desempeño individual de cada uno, su relación con otros compañeros
e incluso los resultados de la empresa.
5.
La
meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados entiendan
que para ello deben colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar,
modificar actitudes, de lo contrario será difícil resolver el problema, no se
trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para
todos.
6.
El
mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una
solución. Si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor
análisis, no temas tomarte tu tiempopara encontrar la forma de resolverlo,
hacer una reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se
solventará, es mejor pensar antes de actuar.
7. Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para
ver quien es el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de
armonía, por eso es importante recordar
que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente laboral serio
Para resolver un conflicto laboral es importante conocer
al personal involucrado y poder determinar si se trata de una situación
aislada o si hay alguien que frecuentemente ocasiona problemas a sus compañeros
o supervisores. Los compañeros de trabajo conflictivos requieren de un manejo más
especial, será necesario atender
este caso con mayor cuidado y tomar decisiones efectivas para acabar con esta
actitud.
8.
En
ocasiones simplemente no existe un mediador para resolver conflictos
laborales, por eso debemos actuar por nuestra cuenta para solucionar las
disputas con algún compañero o empleado, en este caso se recomienda:
o
Dejar
que los ánimos se calmen para poder discutir de forma tranquila y con calma. Es
importante usar la inteligencia emocional y evitar que sentimientos como la ira se apoderen de la
situación.
o
Conversa
de forma profesional con
la persona con la que tienes el conflicto. No olvides que ambos están en el
lugar de trabajo por tanto es importante evitar ofensas, insultos y malos
tratos. Nunca ataques al otro de forma personal o acabarás por empeorar la
situación.
o
Debes
estar dispuesto a escuchar, a comprender y también a ceder. No se trata de
quién tiene la razón sino de encontrar soluciones para disminuir las tensiones
y mejorar las relaciones laborales.
o
Acepta
lo que el otro tenga que decir, acepten las diferencias entre ambos y lleguen a
una conclusión que les permita solucionar la situación actual. Una vez que
hayan hablado y encontrado la solución, ponla en marcha y trabaja para dejar
atrás el rencor y la molestia.
Fuente Información:http://negocios.uncomo.com/articulo/como-resolver-conflictos-laborales-5036.html#ixzz40KgKK53b
Compartido por: Olga Anzola
PILDORAS DE SABIDURIA
En la
resolución de conflictos de acuerdo a su naturaleza a veces nos encontramos con
algunas frases o situaciones hilarantes que nos dejan sin palabras y rompen
nuestra habilidad de negociar, pues su saber es tan profundo que los argumentos
con los que contamos en la diferencia quedan anulados. A continuación
presentamos algunas frases recolectadas que pueden funcionar como analgésicos
ante los conflictos:
La cooperación no es ausencia de conflictos, sino el medio para
resolver el conflicto. Deborah
Tannen
Los conflictos existen siempre; no tratéis de evitarlos sino de
entenderlos. Lin Yutang.
Se requieren nuevas formas de pensar para resolver los problemas
creados por las viejas formas de pensar. Albert Einstein.
El diálogo, basado en sólidas leyes
morales, facilita la solución de los conflictos y favorece el respeto de la
vida, de toda vida humana. Por ello, el recurso a las armas para dirimir las
controversias representa siempre una derrota de la razón y de la humanidad. (Juan
Pablo II).
El hombre no será sabio hasta que
resuelva toda clase de conflictos con las armas de la mente y no con las
físicas. Werner Braun.
Compartido por: Norma Gomez.
martes, 16 de febrero de 2016
Técnicas para el manejo de los conflictos laborales
Es mucho el tiempo que pasamos en nuestro
trabajo y también son muchas las
personas con las que compartimos nuestro espacio laboral por eso hay ocasiones
que surgen conflictos o disputas por miles de temas que son parte del vivir
laboral del trabajador lo importante es saber cómo darle manejo, solución y
tratar estos conflictos. A continuación voy a dar unas técnicas para que el
manejo de estos conflictos sea más fácil y sepamos qué hacer en caso de enfrentarnos
a cada clase de conflicto.
Compartido por: Diego Medina Medina
lunes, 15 de febrero de 2016
INTELIGENCIA EMOCIONAL
INTELIGENCIA EMOCIONAL: es la capacidad de manejar situaciones con inteligencia sin caer en los impulsos emocionales o dejarnos dominar por ellos, es muy importante al momento en la negociación ya que nos brinda ventaja en el desarrollo de un conflicto ya que tenemos la lucidez para la toma de decisiones y concluir con beneficio común
Un trabajador con inteligencia emocional se distingue de los demás trabajadores menos carismáticos ya que el líder emocional cuenta con características entre las que se destacan el autocontrol, el entusiasmo, la empatía, la perseverancia y una de las más importantes la capacidad para motivarse a sí mismo en un momento difícil o una situación que implique un alto grado de dificultar o no tolerancia.
Comparte: Diego Medina Medina
domingo, 14 de febrero de 2016
TIPOS DE CONFLICTOS SEGÚN LA CANTIDAD DE PERSONAS QUE INTERVIENEN EN ELLOS:
Conflictos personales: Los conflictos personales son aquellos en los que el conflicto se inicia por alguna desavenencia entre dos personas o incluso por simples prejuicios entre ambas personas, pueden sucederse dentro de la familia, en el trabajo, en la escuela o en cualquier otra faceta de la vida diaria. Se destaca que este tipo de conflictos suelen tener un origen emotivo, en especial en el trato intrapersonal diario, en la escuela, la familia o en la sociedad en general.
Conflictos entre grupos: Estos implican a más de dos personas, pueden ser ocasionados por cuestiones de índole ideológica como ideas religiosas distintas, ideologías políticas contrapuestas, diferencias sociales o económicas, etc.
MANEJO DE CONFLICTOS
Las diversas dinámicas que se dan en una organización, así como el día a día, y las interacciones entre quiénes la conforman, generan un entorno en el cual siempre existirán probabilidades que surjan conflictos entre las personas. Así, es mejor hacer uso de algunas habilidades para manejarlos de forma asertiva y brindarles una solución oportuna, evitando que trasciendan a instancias mayores con consecuencias perjudiciales. A continuación, algunas de estas habilidades:
Empatía: Con la cual genera cercanía, sin embargo, el propósito fundamental de esta es la escucha activa que pueda hacer de su contraparte, para comprender sus necesidades e intereses, y para ganar la claridad suficiente de la situación.
Mapeo de la situación: Entienda lo antes posible cuáles son los hechos reales o supuestos que llevaron a la situación y qué personas están involucradas en ella, además de los intereses y temores que puede tener cada una de ellas.
Pensar ganar – ganar: De esto se ha dicho bastante, pero es fundamental para una adecuada resolución de conflictos sin crear rezagos futuros. Piense en usted y en la otra parte, y cómo ambos pueden llegar a una solución que sea satisfactoria para los dos y donde los donde obtienen ciertos beneficios.
Desarrollo de opciones: Para esto es fundamental la decisión de lograr una resolución, y en consecuencia, de forma creativa y recursiva tener la habilidad de plantear diversas alternativas que lo faciliten. Limitarse a pocas opciones, pueden dificultar la resolución del conflicto.
Centrarse en los intereses: Esto ayuda a enfocarse en los acuerdos y las soluciones, y no en las personas y en las posiciones, de allí que se suela decir “duro con el problema, y suave con las personas”.
Manejo de las emociones: Tanto de las suyas como de las otras personas implicadas en la situación. Ante todo conserve la compostura, sea cuidadoso con sus gestos, tono y palabras, vigílelos de forma atenta con el fin de neutralizar la situación y evitar que pase a mayores. Si su contra parte pierde el manejo de sus emociones, conserve la calma y genere empatía de nuevo, si esto no funciona, haga un llamado más serio para conservar la compostura. Si es el caso, consideren hablar en otro momento de forma tranquila y evitar mayores malentendidos. Ante todo, el respecto es fundamenta
Comparte Informacion: Olga Anzola
La Inteligencia Emocional y el Manejo de Conflictos
Se define como la habilidad para percibir, asimilar, comprender y regular las propias emociones y las de los demás, promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. De esta manera se puede usar esta información para guiar nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.
EN EL PROCESO DE MEDIACIÓN SE VALORAN ESPECIALMENTE LAS EMOCIONES
Los conflictos siempre nos afectan emocionalmente, y necesitamos que los demás comprendan cómo nos sentimos y cómo nos afecta una situación. Debajo del traje del hombre de negocios, y del relato desapasionado de la situación de la compañía, se oculta un ser humano reprendido por el director general, criticado por su esposa por trabajar a deshoras, preocupado por la posibilidad de perder el puesto si las cosas no salen bien, o amenazado por subordinados molestos.
Los procesos de la mediación brindan diversas oportunidades y alienta a las personas a expresar sus emociones, a decirles a los demás cómo se sienten. Una vez aclarada la confusión emocional, las partes pueden abordar las cuestiones fundamentales de la discusión. Separadas de los sentimientos, esas cuestiones suelen resultar más fáciles de resolver de lo que las partes creen.
Comparte información: Juan Camilo Molina Velasquez
Tipos de Conflictos de acuerdo a su contenido:
En
general se pueden tipificar los conflictos de acuerdo a los diferentes
intereses o afectaciones que estos tiene los los actores, esta caracterización
permite a su vez identificar los puntos clave a resolver y las implicaciones
que tiene el resultado de la solución propuesta. Cuando se tiene claridad entre
los interesados de cada aspecto que se desea resolver permite motivar y
contribuir a una respuesta que satisfaga a todos con la solución del conflicto:
Conflictos
de Relación: Se denomina a aquellos que afectan las
relaciones interpersonales de los individuos involucrados, se basan en la
complejidad del manejo de emociones por lo que estas son las que definen el
curso de la solución. Los componentes principales de este tipo de conflicto son
las emociones fuertes, la falsa percepción (debido a la subjetividad), la
escasa información de la fuente del conflicto y la conducta negativa (dado por
la necesidad de tener la razón de cada uno de los actores).
Conflictos
de valores: este tipo de conflictos depende en gran
medida de la interacción socio cultural de los individuos, de sus hábitos y su
propia percepción del valor, son difíciles de resolver debido a lo que puede
estar bien para una de las partes “moralmente aceptado” no siempre es lo
correcto para las demás partes. Dentro de esta clasificación se tiene a su vez
conflictos de valores y actitudes, en relación con valores cotidianos y valores
de autoestima.
Conflictos
estructurales: Hace relación a los suscitados dentro del
ambiente organizacional, afectan a equipos de trabajo y la relación entre
partes de una misma organización. Estos conflictos pueden nacer por posiciones
contrapuestas en relación con: estructura organizacional, definición de roles, relaciones
geográficas-físicas, poder y autoridad, control desigual de recursos.
Conflictos
de Información: Se pude decir estos conflictos que son
los de ocurrencia más común debido a fallas en la comunicación y que pueden
generar en las partes desacuerdos de importancia. Se da por las siguientes
situaciones: Información falsa, falta de información, puntos de vista
diferentes, debilidades en la interpretación.
Conflictos
de Intereses: Son aquellos que surgen cuando las partes
anteponen las necesidades o expectativas a ganar en el conflicto, dentro de
ellos encontramos:
- Por
tiempo, dinero o recursos físicos
- Sicológicos
(en relación a las percepciones de alguna situación, sensación de poder)
Comparte información: Norma Gomez.
sábado, 13 de febrero de 2016
Nunca Negociemos desde el Temor y Nunca temamos a Negociar. "Jhon F. Kennedy"
¿QUE ES LA NEGOCIACIÓN?
¿ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN?
Comparte Información: Paola Castellanos
Bienvenidos a nuestro Blog de Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos- 2016-I ( Tutor Chaux Rojas Daniel felipe) Politécnico Grancolombiano
¿Que es un Conflicto?
Un conflicto es un proceso de oposición a los intereses entre dos o más actores.
Este proceso se puede deber a una dinámica de antagonismo llegando a manifestaciones violentas, a la conflictividad armada. La mayoría de los conflictos se van desarrollando y modificando en función de los contextos (locales e internacionales) del momento. Además, las causas son múltiples y se interrelacionan entre sí; de manera que no podemos encontrar una causa única como origen de un conflicto.
Si estudiamos el conflicto como un proceso, veremos como se modifica con el tiempo apareciendo nuevas causas y en algunos casos cambiando su propia naturaleza. Al mismo tiempo su intensidad también irá evolucionando, en guerra; desapareciendo a través de procesos de paz o manteniéndose latente en niveles de intensidad baja.
Todos estos elementos de cambio son esenciales para la resolución de conflictos. El estudio de su desarrollo permite mayor margen al aplicar una vía de resolución u otra., evitando simplificar y por lo tanto equivocarse tanto en el proceso de comprensión como en el de resolución.
Comparte Información: Paola Castellanos
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